http://dapmalaysia.org  
Kesatuan-kesatuan pekerja di Sarawak telah mula melobi supaya Ordinan ini dipinda demi memperbaiki kebajikan para pekerja di Sarawak, tetapi rayuan mereka langsung tidak diendahkan sehinggalah dua puluh tahun kemudian
 

Ucapan
- semasa menyerati perbahasan ke atas
Ordinan Buruh Sarawak (Pindaan) 2004
oleh Chong Chieng Jen

(Dewan Rakyat,  Khamis): Pekerja-pekerja di Sarawak telah lama menyarankan supaya Sarawak Labour Ordinance dipinda. Sarawak Labour Ordinance telah dipinda pada kali terakhirnya dalam tahun 1964 dan telah lama menjadi satu undang-undang yang usang.  Mengikut Sarawak Labour Ordinance yang sedia ada ini, para pekerja di Sarawak tidak menikmati perlindungan dan kebajikan yang setimpal dengan rakan-rakan mereka di Malaysia Barat.  Sejak tahun 1980an, kesatuan-kesatuan pekerja di Sarawak telah mula melobi supaya Ordinan ini dipinda demi memperbaiki kebajikan para pekerja di Sarawak, tetapi rayuan mereka langsung tidak diendahkan, sehinggalah hari ini, dua puluh tahun kemudian. 

Pindaan ini telah lama terlewat tetapi lewat adalah lebih baik daripada tidak pernah berlaku. Rakyat Sarawak mengalu-alukan cadangan Rang Undang-undang Pindaan ini, sungguhpun kami mempunyai keraguan dalam beberapa segi yang akan saya bangkitkan nanti. Saya telah mengumpulkan maklumbalas-maklumbalas dari berbagai sector masyarakat Kuching.

 

1.  Tajuk Ordinan

Pertamanya, saya berpendapat bahawa tajuk Ordinan ini harus juga dipinda.  Tajuk mana-mana undang-undang sepatutnya menggambarkan kandungan yang sebenarnya.  Sebelum ini, Sarawak Labour Ordinance mempunyai pemakaian yang terhad.  Ia hanya terpakai ke atas pekerja yang terlibat di dalam kerja-kerja buruh secara manual.  Dengan pemindaan ini, Ordinan ini akan meliputi semua pekerja perkhidmatan kontrak (contract of service) dan menerima gaji bulanan tidak melebihi RM2,500.00 serta pekerja-pekerja yang sebelum ini dilindungi di bawah Ordinan ini tanpa mengira gaji bulanannya.

 

Dalam erti kata yang lain, dengan kelulusan Rang Undang-undang pindaan ini, Ordinan ini akan mempunyai skop yang lebih luas. Ia tidak merangkumi buruh sahaja tetapi juga pekerja di Sarawak yang memperolehi gaji bulanan tidak melebihi RM 2,500.00.  Oleh itu, tajuk “Labour Ordinance” adalah tidak sesuai dan tidak mencerminkan kandungan pindaan ke atas Ordinan ini.  Ia sepatutnya di beri tajuk seperti “The Employment Ordinance” seperti Akta Pekerja (Employment Act) yang sedia ada di Malaysia Barat.

 

2.   Kuasa DUN untuk membuat Pindaan

Kedua, adalah patut di dalam Ordinan ini dimasukkan satu peruntukan membenarkan Dewan Undangan Negeri Sarawak, iaitu penggubal undang-undang negeri, membuat pemindaan ke atas Ordinan ini di masa depan.  Seperti mana yang telah saya nyatakan tadi, pindaan ke atas Ordinan ini adalah telah terlewat.  Kebiasaannya, kelewatan adalah dikaitkan dengan sistem pentadbiran pusat.  Tempoh bertindakbalas biasanya akan mengambil masa yang lebih panjang dalam suatu sistem kerajaan yang pentadbiran berpusat.  Dalam kes Ordinan ini, ianya telah mengambil masa yang sungguh panjang sekali, iaitu lebih dari 20 tahun sebelum tindakabalas berlaku. Sekiranya Dewan Undangan Negeri diberikan kuasa untuk meminda Ordinan ini, pastilah ianya akan lebih responsive terhadap persekitaran yang berubah di Sarawak masa kini.

 

Semua perundangan, tidak kira betapa terperinci peruntukan-peruntukan yang ada, selalunya memerlukan pindaan yang berterusan untuk menyesuaikannya dengan persekitaran manusia yang sering berubah-ubah.  Dengan kadar kemajuan teknologi dan proses globalisasi yang pantas masa kini, persekitaran masyarakat dan pekerjaan sering berubah dengan kadar yang lebih pantas, dan pastinya kadar perubahan yang dialami itu sukar dikejar oleh undang-undang yang sedia ada.

 

Bukannya sukar untuk menggambarkan bahawa sungguhpun Rang Undang-undang ini mengandungi peruntukan-peruntukan yang begitu terperinci, ianya masih perlu dipinda lagi mengikut kemajuan zaman.  Kita telah menunggu lebih 20 tahun sejak kesatuan pekerja mula melobi untuk pindaan yang akhirnya disahut kerajaan pusat dan kemukakan rang undang-undang di dalam Dewan yang Mulia ini.  Tetapi adakah kita kena tunggu 20 tahun lagi sebelum pindaan yang seterusnya dapat dikemukakan di Dewan ini?

 

Lebih penting lagi, Sarawak Labour Ordinance ini pada dulunya merupakan satu undang-undang negeri, tetapi telah diisytiharkan sebagai undang-undang Persekutuan.  Operasi Ordinan ini hanya memberi kesan kepada mereka yang di Sarawak dan mempunyai ciri-ciri tempatan, yang mengikut semangat Laporan Suruhanjaya Cobbold (Report of the Cobbold Commission) yang membawa kepada pembentukan Malaysia dulu, ia seharusnya jatuh pada bidangkuasa negeri.  Kita haruslah mengingati diri kita bahawa Sarawak dan Sabah bersama-sama dengan Persekutuan Malaya telah bercantum membentuk Malaysia dalam tahun 1963 di bawah sebuah perjanjian antarabangsa dan syarat-syarat serta terma-terma di bawah perjanjian asal haruslah selalunya dihormati.

 

Maka dari sudut pandangan perlembagaan dan sejarah pembentukan Malaysia dan juga dari segi praktikal, Dewan Undangan Negeri Sarawak harus diberikan kuasa untuk membuat pindaan seterusnya ke atas Ordinan ini.

 

3.  Lantikan Pengarah dah Timbalan Pengarah

Hujah ketiga saya turut berlanjut dari semangat Laporan Suruhanjaya Cobbold, iaitu mengenai hak kerajaan negeri Sarawak dalam memutuskan perkara berkenaan dengan (entry to Sarawak) imigresen yang tidak harus dihakis berikutan dengan kelulusan Rang Undang-undang Pindaan ini.  Atas soal ini, jawatan Pengarah dan Timbalan Pengarah yang dilantik di bawah Fasal 3 Ordinan Pindaan yang dicadangkan ini mestilah dipegang oleh rakyat Sarawak, dan kebanyakan pegawai-pegawai yang lain juga haruslah terdiri daripada rakyat Sarawak.

 

Ini adalah mustahak kerana hanya Sarawakianlah yang akan benar-benar faham berkenaan sentimen pekerja-pekerja Sarawakian dan unsur-unsur social komuniti Sarawak yang istemewa yang amat berbeza dengan Peninsular Malaysia 

 

4.  Kuasa Pengarah Untuk Menghakimi Pertikaian

Keempatnya, saya merasa ragu-ragu untuk memberikan kuasa kepada Pengarah untuk mempengerusikan siasatan dan menghakimi pertikaian di antara pekerja dan majikan sebagaimana yang terkandung di Fasal 12 pindaan yang dicadangkan ini.  Tidak ada sebarang peruntukan yang jelas mengenai prosedur yang harus digunakan dan tidak disebut samada Akta Keterangan (Evidence Act) dipakai dalam siasatan yang dipengerusikan oleh pengarah berkenaan. Samada peraturan penerangan terbaik (best evidence rules) dan peraturan menolak khabar angin (rules against hearsay) dipakai dalam siasatan sedemikian?  Rang Undang-undang Pindaan ini tidak menyentuh perkara-perkara seperti ini.  Peraturan-peraturan penerangan (evidence) adalah perlu untuk memastikan hanya perkara yang benar yang akan didedahkan dalam sebarang prosiding. Tanpa peruntukan yang jelas dan peraturan-peraturan penerangan ini, penerangan yang palsu mungkin diterima secara silap, dan mengakibatkan ketidakadilan kepada pihak-pihak yang berkenaan.

 

Tambahan lagi, sekiranya pengarah yang berkenaan tidak mempunyai latihan undang-undang untuk menghakimi pertikaian, beliau mungkin akan membuat keputusan yang tidak wajar dari segi undang-undang yang akan melanjutkan lagi proses litigasi untuk membatalkan keputusannya yang turut mengakibatkan kos yang lebih tinggi kepada pihak-pihak yang terlibat.

 

Pada masa ini, kita mempunyai Mahkamah Industri yang menghakimi pertikaian di antara para majikan dan pekerja-pekerja.  Kita faham bahawa kadar kelajuan Mahkamah-mahkamah Industri menyelesaikan kes-kes yang dirujuk kepada mereka masih perlu diperbaiki, tetapi mencipta jalan baru untuk mendapatkan bantuan ini bukanlah cara penyelesaian kepada masalah kes-kes tunggakan dan ketidak berkesanan Mahkamah Industri.

 

Kerajaan sepatutnya menangani masalah-masalah ini secara depan sama depan, iaitu mempercepatkan prosiding-prosiding di Mahkamah Industri dan di mana yang perlu, melantik lebih ramai hakim ke dalam Mahkamah Industri untuk menyelesaikan kes-kes tunggakan yang sedia ada.  Dengan mencipta jalan bantuan yang baru untuk menyelesaikan pertikaian yang sama jenisnya mungkin akan menyebabkan keraguan dan akhirnya kita mungkin menghadapi masalah litigasi yang berkali ganda di antara pihak-pihak yang sama mengenai perkara yang sama tetapi di korum-korum yang berbeza.

 

5.  Kuasa Pihak Majikan untuk Memberi Pinjaman kepada Pekerja

Kelima, merujuk kepada Fasal 76 Rang Undang-undang Pindaan, khasnya mengenai Seksyen 103(1)(e) di dalamnya yang membenarkan majikan untuk memberi pinjaman yang besar agar seseorang pekerja mampu membeli saham-saham perniagaan majikannya yang ditawarkan untuk jualan.  

 

Membaca Fasal 76 bersama dengan Fasal 90 (Section 114(2)(c) --- deduction for the recovery of advances of wages made under section 103)

 

Kita semua tahu bahawa di antara majikan dan pekerja, kuasa tawar-menawar adalah sentiasa tidak setanding.

 

Pekerja-pekerja mungkin tidak mempunyai pengetahuan yang sepenuhnya berkenaan nilai saham syarikatnya.  Seorang majikan yang tidak etikal mungkin akan memberi gambaran yang indah berkenaan prospek syarikat dan “misrepresent” kepada pekerjanya berkenaan nilai saham syarikat.  Saham syarikat mungkin akan dijual kepada pekerja pada harga yang “inflated” dan pekerja akan tertipu agar membeli saham-saham tersebut.  Tiada mekanisme di dalam cadangan pindaan ini bagi mengawal atau memantau aspek ini.

 

Selain itu, ada di antara pekerja yang berkemungkinan di bawah tekanan untuk membeli saham syarikatnya. Tekanan ini mungkin wujud di dalam keadaan di mana semua pekerja diwajibkan untuk membeli saham syarikat dan gaji mereka dipotong bagi membayar pembelian saham tersebut.

 

Oleh itu, dengan memasukkan Seksyen 103(1)(e) di dalam Ordinan ini dan membenarkan syarikat memotong gaji pekerja unutk bayaran ansuran hutang tanpa memperolehi kebenaran daripada Pengarah akan meletakkan pekerja di dalam kekuasaan majikan mereka.  The employees are left at the mercy of the employers. Ini adalah bercanggah dengan tujuan pindaan ini yang seharusnya memberi perlindungan kepada pekerja-pekerja supaya tidak dieksploit oleh majikan mereka.

 

Section 103(1)(e) ini harus dipotong kerana ianya mudah disalahgunakan

 

6.  Maternity allowance (Elaun Bersalin Isteri & Cuti kepada Suami)

Keenam, saya ingin merujuk kepada Fasal 58 dan dengan khasnya saya merujuk kepada Seksyen 84(5) di dalam Fasal itu yang memperuntukkan pekerja wanita adalah tidak berhak untuk elaun bersalin jika pada masa “confinement”, beliau telah mempunyai lima dan lebih daripada orang anak.

 

Adalah tidak perlu untuk menghadkan elaun bersalin kepada lima orang anak sahaja.  Keperluan seseorang wanita untuk “confinement” adalah kerana ibu perlu berehat selepas bersalin.  Keperluan untuk berehat bertambah setiap kali selepas melahirkan anak.  Adalah tidak logik untuk memberi elaun bersalin had kepada mereka yang mempunyai 5 orang anak sahaja jika pada masa yang sama, kerajaan menggalakkan penduduk melahirkan lebih anak bagi mencapai populasi 70 juta menjelang tahun 2020.

 

Selain memberi elaun bersalin kepada seorang ibu, seorang pekerja lelaki yang isterinya telah melahirkan anak, pekerja tersebut harus diberi cuti sekurang-kurangnya tiga hari bergaji bagi membolehkannya bersama-sama isterinya, lebih-lebih lagi, di ketika itu kesihatan isterinya paling lemah, dari kedua-duanya segi psikologi dan fizikal dan dia memerlukan teman suaminya.

 

7.  Fee Pengarah Syarikat

Ketujuh, ia adalah berkenaan keutamaan gaji daripada hutang seperti yang terkandung di dalam Fasal 93 yang memasukkan Section 117A – 117C. (to give priority of claim for salary over trade creditors).  Secara amnya, saya menyokong Fasal ini tetapi keutamaan gaji daripada hutang tidak harus melingkungi gaji Pengarah syarikat.  Pengarah adalah “brain of a company” dan di dalam situasi ini, mereka juga boleh dikenali sebagai pekerja.  Jika fee Pengarah dibenarkan diberi keutamaan daripada hutang penghutang di masa penggulungan syarikat, ia akan membuka ruangan kepada penyalahgunaan dan pemiutang/kreditor tidak akan mempunyai sekuriti langsung.

 

Ini akan mengganggu gugat “practice” di bidang perniagaan yang akan menimbulkan suasana keengganan orangramai menjalankan perniagaan dengan syarikat.  Ini akan mengancam ekonomi keseluruhannya.

 

Oleh itu, saya mencadangkan diadakan pemindaan lagi dengan mengecualikan fee Pengarah daripada pemakaian seksyen ini.

 

KESIMPULAN

Sebagai kesimpulan, pada pendapat saya, pindaan ini tidak harus dilihat untuk melindungi pekerja “at the expense of” majikan.  Perhubungan di antara pekerja dan majikan bukan hubungan “zero-sum gain” di mana keuntungan pekerja akan mengakibatkan kerugian majikan atau sebaliknya.

 

Seorang pekerja yang tidak gembira, tidak akan bekerja kepada faedah syarikatnya dengan sebaik-baiknya.  Sebaliknya, pekerja yang puas hati dengan layanan syarikatnya, dia akan sentiasa melindungi kepentingan syarikat.  Ini adalah sifat manusia.  Oleh itu, faedah dan kebajikan pekerja yang diperbaiki akan menambahkan semangat para pekerja dan juga kecekapan dan produktiviti pekerja.

 

Melihat dari aspek makro, penambahan faedah kepada pekerja bermakna penambahan pendapatan bolehguna (disposable income) yang juga akan disuntik balik kepada ekonomi kita.  Ini seterusnya akan merangsangkan ekonomi dan memperbaiki suasana perniagaan kepada majikan keseluruhannya.

 

Akhirnya, di era baru ini di mana Negara kita berhasrat mencangkari taraf sebuah Negara Maju pada tahun 2020, kedua-dua majikan dan pekerja harus maju bersama.  Pembangunan Negara tidak patut berdasarkan pada exploitasi buruh murah tetapi ia seharusnya berdasarkan pada pembaikan kecekapan pekerja.

 

Dengan kata-kata ini, saya menyokong Rang undang-undang ini dengan “reservation” yang telah saya sebut di atas dan saya berharap kerajaan akan mengambil tindakan ke atas cadangan yang telah saya bangkitkan tadi.

(9/12/2004)


* Chong Chieng Jen, Ahli Parlimen Kawasan Bandar Kuching